- Lunes a Viernes: 9:00 am - 18:00 pm
- contacto@redrrhh.cl
- +56232429596
- +56999701614
R
E
D
R
R
H
H
Dirección del Trabajo aclara cuándo una empresa puede modificar unilateralmente la jornada de trabajo
La Dirección del Trabajo publicó el ORD. N.º 369, de fecha 21 de agosto de 2026, en el que analiza una situación relacionada con la jornada laboral y la existencia de una cláusula tácita dentro del contrato de trabajo.
El pronunciamiento aborda una situación especialmente relevante para empleadores y trabajadores: ¿puede una empresa modificar unilateralmente una condición de trabajo que se ha aplicado durante un período prolongado?
De acuerdo con la Dirección del Trabajo, en términos generales, las estipulaciones del contrato de trabajo, tanto las establecidas expresamente como aquellas que se hayan incorporado mediante una práctica reiterada —cláusula tácita—, no pueden ser modificadas unilateralmente cuando la materia requiere acuerdo entre las partes.
¿Qué es una cláusula tácita?
El contrato de trabajo no está compuesto únicamente por aquello que aparece escrito y firmado.
La Dirección del Trabajo señala que determinadas prácticas pueden llegar a constituir una cláusula tácita, cuando se han desarrollado de manera reiterada en el tiempo y existe una conducta de las partes que permite establecer que ambas conocían y aceptaban esa determinada condición laboral.
Entre los elementos considerados por la jurisprudencia administrativa se encuentran:
- La reiteración en el tiempo de una determinada práctica laboral.
- Que dicha práctica otorgue, modifique o extinga algún beneficio, condición o derecho de la relación laboral.
- Que exista conocimiento de las partes respecto de la modificación que se está produciendo.
- Que pueda desprenderse una voluntad de aceptar dicha modificación.
- Que la materia no corresponda a aquellas situaciones en que la legislación exige una modificación expresa.
Por lo tanto, una condición que no aparece literalmente escrita en el contrato podría, dependiendo de las circunstancias, formar parte de la relación laboral.
¿Puede el empleador cambiar unilateralmente una jornada que se ha aplicado durante años?
La Dirección del Trabajo establece como criterio general que no corresponde modificar unilateralmente las estipulaciones contractuales pactadas, ya sean expresas o tácitas, cuando la modificación requiere el acuerdo de las partes.
En el caso analizado, la trabajadora tenía inicialmente una jornada distribuida de lunes a sábado. Posteriormente, desde 2023, comenzó a trabajar exclusivamente de lunes a viernes, situación que se habría mantenido durante un período prolongado con conocimiento y acuerdo de su empleador.
La consulta buscaba determinar, entre otros aspectos, cómo debía calcularse la jornada frente a feriados y vacaciones considerando esa distribución que se había aplicado en la práctica.
La Dirección del Trabajo señaló que determinar si efectivamente existe una cláusula tácita y cuáles son sus efectos requiere analizar los antecedentes particulares del caso.
La importancia de documentar correctamente los cambios
Este pronunciamiento resulta relevante para las empresas porque demuestra la importancia de mantener actualizada la documentación laboral.
Cuando las condiciones de trabajo cambian, es recomendable que las modificaciones que legalmente corresponda formalizar queden correctamente documentadas, evitando que exista una diferencia entre:
Lo que dice el contrato
y
Lo que efectivamente ocurre en la práctica.
Una distribución de jornada, horario, beneficio u otra condición que se mantenga durante un período prolongado puede generar efectos jurídicos dependiendo de las circunstancias concretas.
Por ello, la gestión documental no debería limitarse a conservar contratos y anexos, sino que también debe permitir mantener coherencia entre la documentación y la realidad de la relación laboral.
¿Qué significa esto para las empresas?
El ORD. N.º 369 entrega algunas consideraciones importantes para la administración de personas:
1. No basta con revisar solamente el contrato escrito
La relación laboral también debe analizarse considerando las prácticas que efectivamente se han desarrollado entre empleador y trabajador.
2. Los cambios de jornada deben gestionarse correctamente
Cuando existe una modificación de las condiciones pactadas, la empresa debe determinar si corresponde formalizarla mediante el instrumento laboral respectivo.
3. Las prácticas reiteradas pueden tener relevancia jurídica
Una determinada forma de organizar el trabajo aplicada de manera constante y con conocimiento de las partes puede ser considerada al analizar la existencia de una cláusula tácita.
4. Cada situación debe analizarse individualmente
La Dirección del Trabajo señala expresamente que no resulta posible establecer una conclusión uniforme para todos los casos, debido a que la existencia de una cláusula tácita depende de las características particulares de cada relación laboral.
¿Qué ocurre si existe un conflicto?
La Dirección del Trabajo indica que, cuando se requiere determinar la existencia de un derecho adquirido derivado de una cláusula tácita, es necesario considerar los antecedentes concretos y eventualmente realizar un procedimiento de fiscalización.
Por esta razón, frente a una controversia específica sobre jornada, distribución de horarios o condiciones que se han aplicado en la práctica, no necesariamente puede obtenerse una respuesta general aplicable a todos los trabajadores o empresas.
Recomendaciones para empleadores
Para reducir riesgos asociados a diferencias entre lo pactado y lo que ocurre en la práctica, las empresas deberían mantener actualizados:
- Contratos de trabajo.
- Anexos de contrato.
- Distribuciones de jornada.
- Registros de asistencia.
- Horarios y turnos.
- Comunicaciones relacionadas con modificaciones laborales.
- Documentación que respalde acuerdos entre las partes.
- Registros de las condiciones efectivamente aplicadas.
También es importante revisar periódicamente que las condiciones laborales que se están aplicando sean coherentes con la documentación vigente.
En resumen
El ORD. N.º 369 de la Dirección del Trabajo, publicado el 21 de agosto de 2026, reafirma que, en términos generales, las condiciones contractuales no pueden modificarse unilateralmente cuando requieren acuerdo de las partes, incluyendo aquellas condiciones que eventualmente se hayan incorporado mediante una cláusula tácita.
El pronunciamiento también destaca que la existencia y los efectos de una cláusula tácita dependen de las circunstancias particulares de cada caso, por lo que no corresponde asumir automáticamente que cualquier práctica reiterada constituye una modificación contractual.
Para las empresas, el caso refuerza la importancia de mantener una adecuada gestión de personas, documentación laboral, contratos, anexos, jornadas y registros de asistencia.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo – Gobierno de Chile
ORD. N.º 369 – 21 de agosto de 2026
Materia: Contrato de trabajo, cláusula tácita, modificación unilateral y jornada de trabajo.
Ver dictamen original en la Dirección del Trabajo
La información anterior corresponde a una explicación general del pronunciamiento y no reemplaza el análisis jurídico de una situación laboral particular.
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
